如何成长为一个卓越的招聘官

如何成长为一个卓越的招聘官

如何成长为一个卓越的招聘官，随着中国老龄化问题的严重和劳动力人口供给的持续减少，现如今企业的招聘困境显得日益突出。在这样的情况下，一个成功的招聘官对企业的正常运作就显得尤为重要，如何成长为一个卓越的招聘官。

如果要成为一个卓越的招聘官，可以用这6个维度来加以分析。

K：专业知识

作为一个卓越的招聘官，必须具备三方面的知识。一是企业管理方面的知识，特别是组织设计与分工方面的知识。不然的话，既不能准确理解用人部门的用人需求，也难以判断应聘者以往的工作经历与经验;二是所在行业的基本知识，重点是行业的现状及发展趋势对人员的要求;三是招聘岗位的知识。包括招聘的基本原理、模式、流程、方法工具及其运用的特点，随着时代变迁出现的新趋势与新知识，与此相关的书籍大家可以去看看费洛迪写的《才经》以及本人所写《慧眼识才》(有推销之嫌啊!)。“汝果欲学诗，功夫在诗外”，做招聘不能只掌握本岗位基本的知识，还应该学习相关联学科的知识，比如与招聘最紧密相关的心理学知识(关乎到应聘者人格特质的判定、测谎技术等)、统计学知识(招聘评估的信度与效度的检验等)和商务礼仪的知识等。

S：专业技能

主要是指招聘组织、甄选、录用决策、总结分析等涵盖整个招聘流程的具体操作技能，其中尤其是对候选人的甄别、考察与判断能力最为重要。卓越招聘官所需要的专业技能，主要是与公司招聘选才的模式与考察测评方法紧密相关，不同的招聘甄选方法往往需要不同的专业技能 ……此处隐藏2922个字……>所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。

七段HR：“做文化、做推动

七段HR经理“做文化、做推动。七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理22000元的月薪当之无愧。

八段HR：“做战略、做梯队

八段HR经理“做战略、做梯队。八段HR经理不是“救火队长，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用，还要做到“能人走时有人顶，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。

九段HR：“做流程、做传承

九段HR经理“做流程、做传承。九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。